Työelämän kuormitus, jatkuvat muutokset ja kiristyvä taloudellinen tilanne ovat lisänneet työyhteisöjen sisäisiä ristiriitoja. Samaan aikaan organisaatioissa tehdään yhä enemmän päätöksiä kustannusnäkökulmasta. Tästä huolimatta työyhteisökonflikteihin puututaan usein vasta siinä vaiheessa, kun tilanne on jo kriisiytynyt. Tämä on organisaatiolle kallis toimintamalli.
Työyhteisökonflikti ei ole vain ilmapiiriin liittyvä haaste, vaan se näkyy suoraan organisaation tuloksessa.
Pitkittynyt ristiriita lisää sairauspoissaoloja, heikentää työtehoa, kasvattaa henkilöstön vaihtuvuutta ja kuormittaa esihenkilöitä. Yhden konfliktin kokonaisvaikutus voi nousta helposti kymmeniin tai jopa satoihin tuhansiin euroihin. Silti monessa organisaatiossa tilannetta seurataan liian pitkään toivoen, että se ratkeaisi itsestään. Käytännössä odottaminen kasvattaa kustannuksia ja vaikeuttaa ratkaisun löytymistä.
Esihenkilöt ovat konfliktitilanteissa erityisen haastavassa asemassa.
Heidän vastuullaan on samanaikaisesti johtaa työtä, säilyttää neutraalius, huolehtia tuloksista ja tukea työyhteisön jäseniä. Moni esihenkilö jää näissä tilanteissa yksin, mikä johtaa helposti siihen, että ratkaisut viivästyvät ja tilanteet kärjistyvät. Kun näkemykset lukkiutuvat ja luottamus heikkenee, tilanteen purkaminen muuttuu merkittävästi vaikeammaksi. Hyvä johtaminen ei tarkoita konfliktien välttämistä, vaan niiden tunnistamista ja ratkaisemista riittävän ajoissa.
Konflikteihin liittyy myös työnantajan lakisääteisiä vastuita.
Työnantajalla on lakiin perustuva velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on ehkäistävä ja poistettava myös psykososiaalisia kuormitustekijöitä, kuten pitkittyneitä ristiriitoja, epäasiallista kohtelua ja häirintää. Restoratiivinen työyhteisösovittelu on rakentava ja osallistava tapa täyttää tämä velvoite ja osoittaa, että tilanteisiin puututaan ajoissa ja järjestelmällisesti.
Työyhteisösovittelu nähdään edelleen liian usein viimeisenä keinona, johon turvaudutaan vasta pakon edessä.
Todellisuudessa se on tehokas, tutkittu ja hallittu tapa ratkaista ristiriitoja ennen kuin ne eskaloituvat. Ulkopuolinen sovittelija tuo tilanteeseen puolueettoman näkökulman, selkeän rakenteen ja etenemismallin, joka auttaa osapuolia siirtymään vastakkainasettelusta kohti ratkaisua. Oikea-aikaisesti toteutettuna sovittelu katkaisee konfliktin kärjistymisen, palauttaa työkykyä ja tukee esihenkilöitä heidän johtamistehtävässään. Ulkopuolisen sovittelijan käyttö ei kerro esihenkilön epäonnistumisesta, vaan pitkänäköisestä viisaudesta.
Työyhteisösovittelu on ennen kaikkea työnantajan väline riskienhallintaan ja kustannusten hallintaan. Sovittelun kustannus on tyypillisesti pieni verrattuna niihin menetyksiin, joita pitkittynyt konflikti aiheuttaa.
Siksi keskeinen kysymys ei ole, onko organisaatiolla varaa sovitteluun, vaan onko sillä varaa olla puuttumatta tilanteeseen ajoissa.
